כתבו: אורטל אוליפר אלדורף, אלונה זרף, איתי יאיר, אלינור סנדקה, נועה שמש, רעות יוסף ואריאל הוד
עורכים/ות ראשיים: אדר סולימן ושון רחמים
עורכות משנה: אבישג שגב וטליה שירזי
מנחה אקדמית ועורכת ראשית: ד"ר תמי קצביאן
מה בין בינה מלאכותית למאבקי עובדים/ות?
אחת השאלות המרכזיות היום בכל הנוגע לשימוש בטכנולוגיה בשדה העבודה היא כיצד פיתוחים טכנולוגיים של בינה מלאכותית וטכנולוגיית אוטומציה עשויים להשפיע על היקף התעסוקה במשק. בראיון מיוחד שנערך בנושא, מתארים נשיא AFL-CIO ומנכ"ל רשת Omidyar, כיצד הפתרון האולטימטיבי לשילוב אחראי בין טכנולוגיות חדשניות לבין שמירה על זכויות עובדים ועל ביטחונם התעסוקתי, הינו באמצעות איגוד עובדים חזק. לשיטתם, כל עובד ועובדת אשר תנאי עבודתם, מחייתם, בריאותם וכיוצא באלו, מושפעים מהשימוש בבינה מלאכותית, צריכים להיות זכאים להשמיע את קולם שעה שהחברה מקבלת החלטות בעניין שילוב טכנולוגיות של בינה מלאכותית בחברה. גישה זו, דומה לגישה הגרמנית, על פיה, לארגון העובדים יש יכולת להשפיע על ההחלטה להכניס טכנולוגיות חדשות למקום העבודה ולפקח על אופן השימוש בה. הגברת כוחם של העובדים לפקח על שימוש בבינה מלאכותית במקום העבודה מסייעת הן לשמירה על זכויות עובדים והן לשמירה על זכויות המעסיק. פיקוח כאמור יכול למנוע נזקים קשים למעסיקה מבעוד מועד. כך, למשל, באמצעות פיקוח של עובדים, ניתן היה למנוע את התקרית שנוצרה על ידי Gemini AI מבית גוגל, שיצר תמונות פוגעניות ולא מדויקות מבחינה היסטורית.
ועוד בענייני השילוב בין בינה מלאכותית ובין זכויות עובדים - ועדת הסנאט לענייני בריאות, חינוך, עבודה ופנסיה בארצות הברית קיימה בחודש מרץ האחרון דיון מיוחד במטרה לבחון את האפשרות לקצר את שבוע העבודה לארבעה ימים. הסנאטור ברני סנדרס, יו"ר הוועדה, ציין שטכנולוגית הבינה המלאכותית הופכת את העובדים לפרודוקטיביים יותר בהשוואה לעבר. יחד עם הסנאטורית לפונסה באטלר, השניים העלו הצעת חוק לשינוי הסטנדרט הקבוע בחוק תנאי העבודה ההוגנים (the Fair Labor Standards Act of 1938), אשר יפחית את שבוע העבודה מארבעים שעות לשלושים ושתיים שעות. לטענתם, באמצעות השימוש בבינה מלאכותית במקומות עבודה, הן כחלק מן התרבות הארגונית בחברה והן במסגרות ההכשרה של העובדות והעובדים, ניתן יהיה לצמצם את כוח העבודה בצורה ניכרת ולמקסם את ביצועי העובדים באופן כזה שיאפשר לקצר את שבוע העבודה. בהקשר זה, ניתן לציין, לדוגמא, מחקר שנערך בסלובניה במרץ 2023, על פיו לבינה המלאכותית יש השפעה חיובית מובהקת על הפחתת עומסי העבודה של העובדות והעובדים, לצד השפעה חיובית מובהקת על מעורבות העובדים בחברה ועל ביצועי החברה.
ההשלכות של בינה מלאכותית על כוח העבודה במשק נבחנו גם במסגרת פרק מיוחד בדו"ח של הבית הלבן ממרץ 2024. מממצאי הדו"ח עולה כי 20% מכוח העבודה בארה"ב עובד במקצועות בעלי רמת חשיפה גבוהה לבינה מלאכותית. בנוסף, למחצית מהמקצועות בעלי רמת חשיפה גבוהה לבינה מלאכותית (10% מכוח העבודה בארה"ב), יש גם דרישות ביצוע נמוכות. עוד עולה מן הדו"ח כי החלפת כוח אדם בבינה מלאכותית היא האפשרות הקלה והזולה ביותר במצבים בהם רמת מורכבות ביצוע העבודה הינה נמוכה יחסית. משמעות הדברים היא כי בינה מלאכותית עלולה להשפיע לרעה בעיקר על מקצועות שנמצאים בעשירון האמצעי-תחתון. מנגד, עולה מן הדו"ח, כי בינה מלאכותית עשויה להיות מוטת מיומנויות ולהגביר את הביקוש היחסי לעובדים בעלי רמות השכלה גבוהות במקצועות בהם השכר גבוה יותר. כמו כן, הדו"ח מציין כי נשים חשופות בכ-33% יותר מגברים להשפעות של בינה מלאכותית. לפיכך, אי השוויון המגדרי בהכנסה בין גברים לנשים עלול לגדול כתוצאה מהשימוש ההולך וגובר בבינה מלאכותית בשדה העבודה.
GPT והפליית מועמדים ומועמדות לעבודה:
ניסוי של חברת 'בלומברג' (Bloomberg) בחן את מודל השפה של OpenAI ,GPT, ומצא כי קיימות בו הטיות מפלות. צוות הניסוי הפיק שמונה קורות חיים עם כישורים שווים, והקצה להם באקראי שמות המאפיינים קבוצות אתניות שונות. מממצאי הניסוי ניתן היה ללמוד כי GPT הפגין הטיה שיטתית בעת דירוג מועמדות ומועמדים לעבודה, תוך מתן דירוג נמוך למועמדים בעלי שמות המזוהים עם אפרו-אמריקאים בהשוואה למועמדים בעלי שמות המזוהים עם אסייתיים, היספנים ולבנים. בשנים האחרונות, פורסמו מחקרים רבים נוספים המדגימים כיצד מערכות טכנולוגיות המבוססות על אלגוריתמים נוטות לשחזר הפליה קיימת ולהנציח הטיות חברתיות, באופן שעלול להעמיק את אי השוויון הקיים בחברה בין קבוצות שונות. בישראל, אין הסדרה ברורה של התחום ויש מחקרים ספורים בלבד בנושא. מסקר שפורסם בנושא על ידי מכון פרס בשנת 2023, עולה כי כ-65% ממנהלי ומנהלות משאבי אנוש שנסקרו, עושים שימוש בבינה מלאכותית לצורך גיוס ומיון של עובדים. מצב דברים זה מעורר את השאלה, האם החוק הישראלי יכול להתמודד עם תופעת ההפליה האלגוריתמית בשדה העבודה? מצד אחד, סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע איסור מפורש על הפליה של מעסיק כלפי עובדיו או דורשי עבודה מטעמים שונים. מן הצד השני, החקיקה בנוסחה כיום, לא מותאמת לאתגרים שהעידן הטכנולוגי מביא עמו, ולאמצעי מיון מבוססי בינה מלאכותית בהם נעשה כיום שימוש במקומות עבודה רבים.
"הזכות להתנתק" במדינת קליפורניה:
"הזכות להתנתק" הוכרה על ידי האיחוד האירופי כזכותם של העובד והעובדת להימנע מעיסוק בתקשורת האלקטרונית הקשורה לעבודה בשעות שאינן שעות העבודה. בהשראת צעדים משמעותיים שנקטו מדינות רבות באירופה (כדוגמת צרפת, אירלנד, בריטניה, בלגיה, אוסטרליה, איטליה וספרד) לקידום הזכות להתנתק, בחודש פברואר האחרון, הוגשה הצעת חוק חדשה במדינת קליפורניה שבארצות הברית, המבקשת להגביל את התקשורת של מעסיקים עם עובדיהם בשעות שאינן שעות העבודה. אם הצעת החוק תתקבל, היא תחייב מעסיקים לקבוע מדיניות המעניקה לעובדים את "הזכות להתנתק", למעט במקרי חירום או שינויים דחופים בלוח הזמנים. על מעסיק שהפר שלוש פעמים או יותר את זכותו של העובד להתנתק, יוטל קנס כספי.
בישראל, אין כיום זכות מוסדרת להתנתק. בפסיקה משנת 2018, ציין בית הדין האזורי לעבודה כי ייתכן ובשלה העת להכיר בזמן עבודה שמתקיים באמצעים דיגיטליים מעבר לשעות העבודה ומחוץ לחצרי המעסיק כשעות עבודה. עם זאת, נטיית בתי הדין לעבודה היא שלא להכיר במונח "ענוחה" (מונח אותו טבעה השופטת חני אופק-גנדלר). זאת, על אף שהצטברות זוטי דברים אלו "מכתימה" ופוגעת משמעותית בזמן המנוחה של העובדים.
כלכלת החלטורה – מבט מאירופה וארה"ב:
לאחר שלוש שנים של דיונים אינטנסיביים בנושא, אושר במרץ האחרון מתווה זמני בפרלמנט האירופי, להגדרת היחסים בין חברות הפלטפורמה ובין עובדיהן. המתווה קובע כי סטטוס ה"עובד" הינו קוגנטי ובלתי ניתן להתניה, מעביר את נטל ההוכחה בשאלת הסטטוס לחברות הפלטפורמה, וכן מבקש להסדיר את סוגיית הניהול האלגוריתמי ואת זכות ההתאגדות של עצמאים. חרף העובדה כי מעמדם המשפטי של עובדי ועובדות הפלטפורמה נידון על ידי הפרלמנט האירופי לא מעט שנים, המתווה מהווה מעין פשרה של הרגע האחרון בין המדינות החברות. לפי המתווה שנקבע, כל מדינה רשאית, בין היתר, להמשיך וליישם את חוקי העבודה שלה, כך שלמעשה יש שטוענים כי בפועל מדובר בשימור הסטטוס-קוו המשפטי הקיים. בישראל, כזכור, שאלת הסטטוס של שליחי וולט תלויה ועומדת בפני בית הדין הארצי לעבודה במסגרת ערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שם התקבלה בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט כי יש להכיר בשליחי וולט כעובדים ולא כעצמאיים. נוכח ההתפתחויות האחרונות באיחוד האירופי, עולה השאלה האם וכיצד תהיה להן השפעה על החלטת בית הדין הארצי לעבודה בעניין זה.
ובמקביל, בארצות הברית, בחודש שעבר, אישרה מועצת העיר מיניאפוליס לעקוף את הווטו שהטיל ראש העיר, ג'ייקוב פריי, על קביעת שכר מינימום לנהגים ושליחים בעבודת הפלטפורמה (rideshare drivers). הצעת החוק שאושרה על ידי מועצת העיר קובעת חובת תשלום שכר מינימום לנהגים ושליחים בעבודת הפלטפורמה בסך של 15.57 דולר לשעה. בתגובה לאישור הצעת החוק, חברת 'אובר' (Uber) וחברת 'ליפט' (Lyft) איימו להפסיק את פעילותן בעיר מיניאפוליס שבארה"ב – החלטה אשר עלולה, לטענת החברות, להשפיע על למעלה מ-10,000 עובדים ועובדות שיאבדו את מקור פרנסתם. סוגיית שכר המינימום של עובדי ועובדות הפלטפורמה עלתה לאחרונה לא אחת בארה"ב. כך, למשל, ראש עיריית ניו יורק הכריז באפריל האחרון על העלאת שכר המינימום לשליחים בכלכלת הפלטפורמה לשכר מינימום של 19.56 דולר לשעה. הנושא אף זכה לסיקור מיוחד בתוכנית "Last Week Tonight" של היוצר והקומיקאי ג'ון אוליבר.